Les styles de management peuvent être très différents d’une entreprise à l’autre. Ils dépendent du secteur d’activité, de la culture de l’entreprise, ou encore de la personnalité et des valeurs du dirigeant ou du comité de direction.
Le management est soumis à des objectifs, mais aussi à des contraintes. Les managers doivent en effet :
- Diriger les ressources humaines en vue d’atteindre des résultats
- Tenir compte des besoins de leurs équipes
- Considérer le rapport entre l’offre et la demande sur le marché du travail
- Respecter la réglementation du travail et les droits des salariés
Le management, au sens où nous l’entendons ici, concerne la capacité de la Direction d'une entreprise à fédérer ses employés autour d'objectifs communs.
Quel que soit le type de management, le bon manager est celui qui sait recruter, former, motiver, contrôler, récompenser et fidéliser ses subordonnés.
Mais avec quel style de management obtient-on les meilleurs résultats ? Cet article vous donne la définition des différents modèles de management ainsi que des exemples concrets. Il en étudie les résultats, les différences, ainsi que les points communs.
En parlant de points communs, une caractéristique commune qui ressort de façon évidente quand on parle de management ou de leadership est la suivante : la clarté, c'est le pouvoir.
Si vous voulez en savoir davantage sur les raisons qui font que la clarté offre le pouvoir, je vous invite à visionner la vidéo ci-dessus que j'ai réalisée spécialement sur cette thématique.
Le management participatif est fondé sur une implication massive du personnel dans la politique entrepreneuriale.
Il incite le manager et ses collaborateurs à créer une relation de confiance, offrant aux employés de l’entreprise une grande liberté dans l’établissement de leur méthodologie de travail.
En ce sens, le manager se focalise essentiellement sur l’encadrement de ses équipes. Ainsi, il jouera davantage le rôle d’un accompagnateur que d’un dirigeant.
Le manager doit détenir une grande capacité d’intégration, afin de pouvoir se rapprocher plus facilement de ses collaborateurs.
En tant que leader, il devra les motiver et les responsabiliser par rapport aux objectifs qu’ils doivent atteindre.
Le fait d’être impliqués dans la politique de l’entreprise fait naitre chez les employés un sentiment d’appartenance. C’est d’ailleurs le principal avantage du management participatif.
Cela crée également une cohésion entre les collaborateurs, et les rend plus responsables. Ils deviennent ainsi plus ouverts, ce qui développe leur créativité.
Le management participatif présente toutefois un danger. En effet, une certaine perturbation peut éventuellement se produire si le manager ne dispose pas d’une parfaite maîtrise de toutes les techniques afférentes à ce style.
Les employés risquent de chambouler l’organisation établie, ce qui pourra nuire au bon fonctionnement de l’entreprise.
Le management paternaliste est fondé sur la faculté de persuasion du manager. Il demande davantage d’autorité venant de la direction.
Cela dit, en dépit du fait que le manager doive imposer des directives, il doit également permettre une certaine autonomie à ses collaborateurs.
Et comme il doit également faire preuve d’un bon leadership, le manger restera à l’écoute de ses équipes, et leur demandera leurs avis lorsque cela s’avère nécessaire, tout se réservant le droit du dernier mot sur toutes les décisions à prendre.
Parce qu’ils seront écoutés et que leurs avis compteront dans les prises de décisions de la direction, les collaborateurs auront le sentiment d’avoir contribué à l’évolution de leur groupe ainsi qu’à la vie de l’entreprise elle-même. Cela va accentuer leur loyauté vis-à-vis de l’entreprise.
Le management paternaliste favorise les échanges et les discussions entre les employés et la direction. Ce rapprochement renforce la motivation des salariés, et améliore leur productivité et leur efficacité.
Cependant, la mise en œuvre d’une telle stratégie de management n’est pas forcément chose aisée. Du fait qu’il soit une politique interne, le management paternaliste demeure assez coûteux et nécessite de recourir à des moyens plutôt complexes.
Le management délégatif est fondé sur l’obligation de résultat. Ainsi, il incombera aux employés de prendre certaines décisions.
Pour motiver ses équipes, le manager pourra procéder de deux manières : soit par la récompense, soit par la sanction.
Généralement, ce sont les top-managers qui utilisent ce style pour exercer leurs pouvoirs sur les managers intermédiaires.
Ce style de management favorise la communication entre le manager et ses collaborateurs, mais également au sein des équipes elles-mêmes.
Les employés se sentent plus responsables vis-à-vis de leur travail, car ils sont appelés à définir eux-mêmes les stratégies qu’ils doivent mettre en place pour produire les meilleurs résultats.
Le management délégatif permet également à la direction de détecter les meilleurs agents. Du côté des employés, cela les pousse à développer leur capacité à travailler avec davantage d’autonomie.
Le seul inconvénient de ce style de management, c’est que la responsabilisation des employés imposée par la direction peut être ressentie comme une pression supplémentaire. Ce qui risque éventuellement de démotiver les salariés.
Le management autoritaire ou directif est fondé sur une prise de décision unilatérale. C'est-à-dire que la direction applique la politique de la communication descendante, et impose des objectifs bien déterminés aux employés.
Afin d’optimiser l’efficacité de ce style de management, la direction se doit de prendre en considération les besoins des salariés. Cela permet à l’entreprise de pallier toute forme de litiges qui risqueraient d’impacter négativement sur la productivité des agents, car le plus important, c’est le résultat !
Le management directif ou autoritaire s’avère être une stratégie efficace pour l’entreprise pour se sortir des situations d’urgence, car il assure une productivité optimale.
Le souci avec cette mode de gérance, c’est que les employés ont tendance à développer une certaine hostilité envers les dirigeants. En effet, la motivation des équipes proviennent plus de la crainte des sanctions que de l’attente des récompenses.
Aussi, à cause de toute la pression qu’ils ressentent, les travailleurs ne se sentent pas bien dans leur peau, et demeurent dans une peur constante. Ce qui impacte négativement sur les relations entre le manager et ses collaborateurs.
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